最近不少朋友提到，上海人才引进的审核似乎更严了，实际情况究竟如何？我们一起来看看。

　　根据现行政策，如果你在上海市重点机构工作，本科满2年、硕士满1年，有机会通过人才引进实现本人及配偶、子女落户上海。

　　所谓重点机构，通常包括高新技术企业、高新技术成果转化项目承担单位、研发中心、跨国公司地区总部、金融航运贸易领域的重点企业等。目前上海高新技术企业已超2万家，但人才引进实行年度总量调控。从每月公示的获批名单来看，获批人员多集中在少数大型或知名单位，小微型高新技术企业获批案例相对较少。

　　随着政策知晓度提升，申报人数持续增长，材料退回的情况也明显增多。为控制总量、提升审核精准度，人才中心在实际操作中逐步细化了评估维度。

　　需要特别注意的是，虽然政策文件未对社保缴费基数设定硬性门槛，但在审核实践中，社保与个税缴纳水平已成为判断“是否属于单位紧缺急需人才”的重要参考。目前，多数成功案例的社保和个税基数普遍达到上海市社会平均工资的2倍以上，部分行业如金融、建筑等，甚至要求按封顶基数缴纳。

　　这一趋势背后的逻辑是：紧缺急需人才应体现“高于同行业、同岗位平均水平”的薪酬与贡献。仅满足学历、年限和单位资质，若社保个税明显偏低，仍可能被认定为不完全符合人才引进定位。

　　也有申请人尝试与单位协商提高缴费基数。大型企业通常合规意识强，不会配合调整；个别小微企业虽协助上调基数，但若缺乏合理依据（如岗位职级、薪酬结构、绩效证明等），在后续审核中仍可能被要求“提供基数调整的合理性说明”，一旦无法佐证，即被视为材料不实，导致申请退回。

　　这反映出一个现实：政策执行会随申报情况动态优化，任何试图规避实质要求的操作，都难以通过日益精细化的审核机制。

　　人才引进并非一成不变的“快车道”。随着政策透明度提高、符合条件者增多，竞争实质上在加剧。未来，除了单位资质、工作年限、岗位匹配等基础条件外，社保个税所体现的岗位价值与市场对标水平，将越来越关键。

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